以上海為基礎、面向全國開展的2016年度航運物流業(yè)薪酬調研工作于10月下旬順利完成，這是上海航運交易所連續(xù)第12年開展航運物流業(yè)薪酬調研工作。10月25日，上海航運交易所聯(lián)合合作方上海薪勤人力資源管理咨詢公司召開發(fā)布會對《2016上海航運物流業(yè)薪酬福利調研報告》（以下簡稱《薪酬調研報告》）進行了解讀，船公司、貨代企業(yè)、物流企業(yè)等多家單位的人力資源相關人士參加了此次解讀會。
《薪酬調研報告》以關鍵人才收入水平、福利、獎金方案為中心為企業(yè)提供了全面的崗位薪酬收入數(shù)據(jù)及人才政策數(shù)據(jù)。此次《薪酬調研報告》公布了近240個航運物流企業(yè)常見崗位薪酬數(shù)據(jù)、企業(yè)調薪幅度，涉及員工主動離職率、浮動獎金基準等企業(yè)人力資本策略，以及市場現(xiàn)金總收入水平、市場固定收入水平、市場基本工資水平、市場獎金水平、市場現(xiàn)金津貼水平、市場加班費水平等。對提高航運物流企業(yè)薪酬管理的有效性、合理控制人力資源成本起到了積極的作用。上海航運交易所信息部經理劉越表示：“上海航運交易所已連續(xù)12年組織開展航運物流行業(yè)薪酬福利調研工作，其目的就是通過發(fā)布準確的薪酬信息，充分發(fā)揮市場經濟中價格杠桿對人才資源的配置作用，對航運人才優(yōu)化配置發(fā)揮積極作用。”
《薪酬調研報告》具有三大亮點
在剛剛過去的2015年，航運市場經歷了極度低迷的一年，市場需求不振、運力過剩、多項運價指數(shù)降至歷史最低點；進入2016年，有著全球航運業(yè)風向標之稱的波羅的海干散貨指數(shù)在年初跌入低谷后逐步盤整上升，似乎預示著市場的逐步回暖。有分析認為，2016年國際航運需求仍將在一段時期內繼續(xù)保持溫和增長態(tài)勢，但運力的過剩局面在短期內卻難有根本性改變，航運市場低位波動的態(tài)勢仍將持續(xù)一段時間。航運市場起起伏伏，但有的企業(yè)在很差的市場環(huán)境中仍然能夠保持強勁的競爭力，而有的企業(yè)在市場整體上升的背景下業(yè)績卻差強人意。造成這種反差的原因有很多種，但企業(yè)人力資源的合理組織和充分利用與否是關鍵因素之一，也可以說是最重要的因素。
《薪酬調研報告》給人才的供需雙方提供了比較真實可靠的價格信息，從多年的薪酬調研實踐上看，航運企業(yè)通過薪酬報告不僅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顧的薪酬標準，也有利于科學調整企業(yè)內部職務、級別之間的薪酬差距，使企業(yè)的薪酬體系在外部競爭力和內部公平性上都得到了一定的提高。對于促進航運業(yè)企業(yè)薪酬管理規(guī)范化、科學化，有效吸引、留住關鍵優(yōu)秀人才起到了重要的作用。
據(jù)悉，今年共有98家航運、物流企業(yè)參與了薪酬調研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調研報告》具有三大亮點——
一是，參加企業(yè)首次達到百家規(guī)模，共有98家航運、物流企業(yè)參與了薪酬調研工作。
二是，細化同一職位的專業(yè)度分級，將原有的崗位數(shù)據(jù)分為初級、熟練、高級三個專業(yè)維度進行數(shù)據(jù)撰寫，適應了大型公司分工細的需求。
三是，增加了城市薪酬指數(shù)，以滿足大型集團公司不同城市薪資設計的需求。
平均薪資調整幅度創(chuàng)新低
《薪酬調研報告》顯示，2016年，從航運行業(yè)人才管理方面，控制和緊縮預算仍然是關鍵詞，包括人才規(guī)模的控制、培訓、招聘、薪酬預算的控制。2016年，航運行業(yè)平均薪資調整幅度繼續(xù)下調至6.4%，比2015年低約0.7個百分點，為七年來最低。
從調研的實際結論來看，在業(yè)務縮水、工資成本持續(xù)上漲壓力下，越來越多的航運企業(yè)凍結薪資調整，甚至出現(xiàn)工資負增長的企業(yè)。具體來看，21%的調研企業(yè)明確表示2016年并無薪資調整的打算； 40%的調研企業(yè)降低薪資預算，調薪幅度比往年有不同程度的降低。
從《薪酬調研報告》中涉及到的三個細分行業(yè)來看，船公司平均薪資增幅下跌最為明顯，為6.2%；貨代公司平均薪資增幅為6.6%；物流公司平均薪資增幅為7.1%。
薪資增幅趨于平均化
《薪酬調研報告》公布了航運物流企業(yè)近240個常見崗位的薪酬數(shù)據(jù)，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。
以層級劃分，薪資調整平均化比較明顯
《薪酬調研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監(jiān)層、經理層、主管、專業(yè)崗位和輔助崗位，與往年相比，2016年調研結果顯示的平均薪資調整幅度各層級幾乎持平，究其原因，一方面是航運業(yè)中多數(shù)企業(yè)人才管理基礎較低，并未建立基于員工能力或業(yè)績的薪資調整機制；另一方面在預算緊縮或控制的大環(huán)境下，很多公司的薪資調整本身就是普調或抵消CPI上漲的概念，基于業(yè)績的薪資調整失去意義。
以企業(yè)性質劃分，收入差距有變小趨勢
2015、2016年航運行業(yè)薪酬調研分別從總監(jiān)、經理、主管、員工四個層面的年現(xiàn)金收入水平進行對比，雖然歐美企業(yè)在各個層級的收入水平依然遙遙領先于國內企業(yè)及其他投資企業(yè)，但領先的幅度有逐步減少的趨勢，往年動輒70%的領先幅度已經很難看到，但歐美企業(yè)在中層及以上管理層的領先優(yōu)勢還是非常巨大的，比國內企業(yè)高出40%以上。
以專業(yè)度劃分，輔助層和專業(yè)層職位收入差距不明顯
從專業(yè)度來看，專業(yè)層在專業(yè)知識、工作經驗、學歷背景等的要求比輔助層都要高出不少。但從2015、2016年航運行業(yè)薪酬調研的結果來看，航運行業(yè)專業(yè)層和輔助層之間的收入差距不明顯，專業(yè)層僅高出輔助層9%上下，這與航運行業(yè)專業(yè)層崗位多為勞動密集類型分不開。
員工主動離職率逐年提高
在航運業(yè)整體不景氣的前提下，員工主動離職率有逐年提高的趨勢。從2015、2016兩年的員工主動離職率的調研結果來看，航運業(yè)總體平均離職率由2015年的13.8%上升至2016年的14.4%。細分行業(yè)來看，船公司、貨運代理公司及物流公司員工整體主動離職率均有不同程度提高，船公司的員工整體離職率由2015年的6.8%上升至2016年的7.3%，貨運代理公司由2015年的12.6%提升至2016年16.9%，物流公司由2015年的15.1%提升至2016年的16.0%。
從員工層級來看，各層級員工的穩(wěn)定性都在下降，主動離職率有逐年提高的趨勢。具體來看，專業(yè)層和輔助層的主動離職率最高，分別達到了16.2%和15.3%；其次為經理層，達到了12.2%；主管層主動離職率比2015年有所降低，約為11.5%。
從細分部門來看，員工主動離職率最高的四個部門依次為運輸配送、銷售、單證操作、和客戶服務部門，分別為22.6%、19.8%、17.3%、15.8%。
